老板的困惑：为什么我的企业人力资源管理不善

改革开放四十多年来，我国的民营企业得到了前所未有的发展，在国民经济中有了不可替代的位置和作用。民营企业作为拉动中国经济增长的重要力量，是中国经济的重要组成部分，为扩大就业、改善民生做出了贡献。但是，人们也应该清醒地认识到，民营企业目前正面临着人力资源管理的困境。人力资源是企业最宝贵的资源，却被很多民营企业家所忽视。我国民营企业人力资源管理混乱，问题颇多，不仅增加了企业的管理成本，而且严重阻碍了企业的未来发展。比如民营企业家的思想局限，组织机构设置不合理，员工流动性过大，家族式管理弊端，人力资源管理体系缺失，等等，都成为民营企业发展壮大的阻碍，也使民营企业各级人员出现了各种疑问和困惑，亟待解决。

CEO的困惑：

• 如何招到优秀的人才？如何留住人才？

• 费尽心思制定的战略为何得不到有效执行？

• 现有的人员结构如何与企业战略发展目标相匹配？

• 如何建立良好的企业文化，并实现恰当的员工关怀和有效的激励？

HR的困惑：

• 人力资源部门的工作非常繁忙，但为什么总是费力不讨好？

• 如何引导并推动企业全员支持、参与人力资源管理工作？

• 怎样将企业的各项人力资源政策有效贯彻下去？

• 如何制定和企业战略相匹配的人力资源战略，并构建核心竞争力？

部门经理的困惑：

• 如何让人力资源部门协助招聘并培养部门真正需要的人才？

• 怎样留住部门的核心优秀员工？

• 怎样建设团队，提升团队士气？

员工的困惑：

• 怎样迅速了解清楚公司和部门上级对我工作的要求和期望？

• 如何知道自己未来的发展方向并成功实现梦想？

• 怎样及时获知公司重要的内部信息及培训等信息？

• 企业是否有良好的沟通渠道让我充分表达自己的期望与要求？

对于上述问题产生的原因，我在教材理论的基础上试做分析，希望能给民营企业的老板带来一些有益的思考。

第一，民营企业老板缺乏人力资源管理的意识。

人力资源是企业最宝贵的资源之一，对人力资源的有效利用能够充分激活企业其他的物化资源，从而实现企业的发展目标。小托马斯·沃森的话形象地说明了人力资源的重要性：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”由此可见，人力资源是保证企业最终目标得以实现最重要的、最有价值的资源。目前，国内相当一部分民营企业老板将主要精力投入到技术开发、市场营销等方面，忽视了人力资源管理的重要性，将员工视为公司的巨大成本，忽视员工为公司创造的利润，在思想上缺乏科学的、先进的人力资源管理的意识。

第二，绝大多数民营企业的老板、高管格局不够大。

什么是人的格局？即人在不同的规模、人群、空间、时间等维度下，定义目标的坐标、权衡利弊的角度、配置资源的优先级等内容，简单来说，人的格局就是人能站得多高、看得多远。

一个人的格局取决于你的人生目标、拥有资源和所处地位。比如：在职场中，部门负责人在管理时经常狐假虎威，放着公司的规章制度不顾，只按自己的喜好办事；公司的老板眼里只有赚钱，想着各种方法克扣剥削员工，自己赚个盆满钵满，却连员工的“五险”都不愿意缴纳。这些都是极其错误的做法，也说明管理者的格局太小，终有一天，他们会被社会淘汰。

一个人的格局可以体现在各个不同的方面，比如眼光。对事物的普遍认知，包括对事物的分析、预判和归纳，都可以显示出一个人的眼光和水平。这里说的眼光是指在某一时刻对某一领域趋势准确预测的能力，主要体现为以下3个方面。

首先，能看到别人没注意的东西，并能透过表象看到事物发展的本质；其次，对事物的评判有自己的一套标准，并能够极为准确地根据现在的情况对未来进行预测；最后，知道以上道理之后，能够督促自己做到这些，并且最终取得成功。

除了眼光，还有几点也能体现出老板的格局。一个人是否能从一般事物中归纳总结出一定的规律，并很好地运用规律，是这个人是否具有智慧的最好体现；一个人是否只想着自己，还是心中存有他人、社会，是这个人是否具有爱人之心的最好体现；一个人有没有容人之量，包括被诋毁、被误解后的态度，是这个人是否具有气度、修养的最好体现；一个人是否贪图小恩小惠，不被一些拙劣的演技忽悠，是这个人是否具有见识的最好体现；一个人是否敢于冷静地研判，大胆地出击，是这个人是否具有魄力的最好体现。

对于民营企业的老板和高管来说，眼光、智慧、爱心、修养、见识、魄力，这些都要花一生的时间来修炼。大家可以通过广泛阅读高质量的书籍，思考与写作，结交大格局的人，出门旅行看世界等途径来扩大自己的格局。

第三，民营企业缺乏科学的人力资源管理体系。

目前很多民营企业的人力资源部门功能定位不清、设置不科学、分工不明确，企业吸纳人才乏力，对员工使用不当，育人环境也不利，最终致使人员不断流失。正因为中国绝大多数民营企业缺乏科学的人力资源战略体系，从基本的人力资源规划到员工的培训开发、绩效管理、薪酬管理等，都存在不少的问题，所以企业只能采用被动的招聘方式，离职一个就再招聘一个，毫无计划性可言，更谈不上战略性，还存在人才断层的危险。员工的技能开发尚少，安排培训的随意性较大，因此员工普遍缺乏提升自己的机会。

绩效考核方案、薪酬制度的缺失或者形式主义，导致企业内部员工的工作缺乏科学的考核标准，干好干坏一个样，干多干少一个样，存在严重的平均主义，奖金发放也十分随意……这些都会挫伤员工的积极性和创造性，使员工流失严重，影响公司的后续发展。

家族式管理弊端凸显，元老、家族成员与新员工的冲突不断是我国民营企业普遍存在的现象。在本书的后半部分，我将手把手地教大家如何建立和落地执行自己企业的人才管理体系。

第四，公司的HR、中高管，甚至老板，职业化素养、职业化技能、领导力素质都不够高。

职业化包括做事规范、职业素养、专业技能等。每一家企业都担负着把大学生从学生转换为“职场人”的任务。培养和提高员工的职业化素养和职业化技能，是企业必做的工作，不做就要付出更多的成本代价。基层员工晋升到管理层，除了需要具备职业化技能，参加领导力素质和技能的培训课程也是必要的，这有助于他们提高自身的水平，进而提高整个公司的水准。